Apple, Google i Microsoft tenen vacants als seus llocs web i ara podria ser el moment perfecte per aconseguir una feina en un dels més grans jugadors de la informàtica.
Però, què es necessita per vèncer centenars, si no milers, de companys sol·licitants i aconseguir una feina en una de les elits tecnològiques? Hem parlat amb persones de Microsoft, Apple i Google per descobrir com trobar els millors llocs de treball i què cal per superar els ardus processos de selecció i entrevistes.
Desvelarem quin tipus de personalitat busquen els tres grans, com presentar la sol·licitud i com preparar-se si arriba a les etapes de l'entrevista. I sí que ens referim a etapes: els candidats poden afrontar fins a una dotzena d'entrevistes abans que se'ls doni un distintiu i una plaça a l'aparcament. Així que si teniu la resistència, un vestit net i agradable i un cervell de la mida de Birmingham, continua llegint per saber com unir-te a la taula superior de la tecnologia.
Trobar una plaça vacant
El primer port d'escalada quan s'obre una feina a pesos pesats de TI són els seus llocs web. Les tres mostren publicacions disponibles en línia, amb opcions per enviar currículums i cartes de presentació per a funcions específiques.
Microsoft diu que generalment només anuncia publicacions a temps complet al seu lloc de carreres, "perquè en cas contrari estaríem inundats i només hi ha tants currículums que podem tamisar".
Tanmateix, de vegades apareixen funcions específiques amb habilitats rares amb agències de contractació especialitzades. Les feines tècniques a temps complet s'obtenen in situ, a través d'un departament dirigit per l'agència de contractació Penna Barkers. Les posicions temporals i contractuals són gestionades per l'agència Brook Street, mentre que les posicions de vendes s'ocupen a través de Manpower.
Google, de la mateixa manera, prefereix contractar a través del seu lloc web de feina de Google, però és més probable que publiqui feines amb llocs web de contractació específiques d'habilitats.
Apple s'anuncia al seu lloc web de feina d'Apple, però utilitza agències per identificar personal per a determinades posicions.
Els llocs web oficials poden ser la porta d'entrada, però els grans voladors estan convidats a la part posterior: tots els gegants utilitzen caçadors de caps per ajudar-los a ocupar funcions específiques.
Cada cop més, els tres grans també utilitzen llocs de xarxes socials com LinkedIn i Facebook quan busquen talent nou. Microsoft, per exemple, de tant en tant contracta directament a través de LinkedIn.
Per tant, és imprescindible que els demandants de feina, fins i tot els latents, gestionen la seva presència en línia, tant mantenint-la professionalment com actualitzada. Segons Christina Hoole de LinkedIn, "els usuaris amb perfils complets tenen 40 vegades més probabilitats de rebre oportunitats a través de LinkedIn que els subscriptors amb detalls irregulars".
A qui busquen?
No és d'estranyar saber que els gegants tecnològics tenen una gran quantitat de talent per triar. Aquestes empreses són tan conegudes pels seus beneficis i prestigi que realment no hi ha una absència de candidats qualificats.
Tot i això, les empreses no només busquen perspicàcia tècnica: els gestors de contractació estan intentant trobar candidats que s'adaptin a la identitat cultural de l'empresa. És possible que siguis el més qualificat, però si no encaixa amb el tipus d'empleat que busca una d'aquestes empreses, probablement perdràs la posició.
Un candidat que encaixa perfectament en una empresa podria ser un mal partit per a una altra. "En general, Google busca 'empresaris en evolució'", va dir Marc Lawn, expert en recursos humans i consultor empresarial. "Microsoft generalment busca acadèmics sòlids, mentre que Apple tendeix a buscar un equilibri entre tots dos. Si penses en negocis anàlegs, aleshores Microsoft és molt semblant a un Barclays, Google és com Innocent Drinks i Apple, com Coca-Cola".
Això podria significar comprar l'ethos de la marca i els trets culturals de l'empresa, però els candidats també han de mostrar la voluntat de treballar com un dimoni. "Òbviament, el conjunt d'habilitats és un requisit previ, però hi ha molt a dir de la passió que algú té per una empresa", va dir Chris Sells, director de producte de Microsoft i executiu de contractació. "Volen treballar aquí, són automotivats, el tipus de persona que treballarà en projectes que no són realment la seva feina el cap de setmana i la nit. O pot ser que hagin escrit llibres o articles, o siguin membres de grups de codi obert. Es tracta de persones amb passió pel que fan".
Google exigeix una habilitat tècnica igualment alta, però diu que també busca un estil extraescolar que insinui una ment més viva. "Si vas a treballar per a Google en un paper tècnic, seràs molt bo tècnicament", va dir Parrin. "Però això no sempre vol dir habilitats i qualificacions acadèmiques: hi ha molta gent a Google sense títol.
"També mirem la "googliness" d'un sol·licitant, que és el que té de bo i els fa funcionar. És córrer, escalar en roca, karting, anar en bicicleta o jugar, què fan fora de la feina? Posem a prova les habilitats tecnològiques, però també busquem personalitats amb passió i com es pot aplicar a allò que sol·liciten a Google".
En afirmar que treballar allà és "menys de feina i més de vocació", Apple revela la dedicació de culte que busca dels empleats. El focus se centra en la creativitat i el fervor per al disseny d'Apple. "Volem persones amb formació en enginyeria elèctrica, mecànica i especialitzada, així com disseny industrial i garantia de qualitat", afirma la companyia.
"Gent que és intel·ligent, creativa, disposada a qualsevol repte i increïblement emocionada pel que fan. Gent d'Apple".
Està, però, preparat per adoctrinar l'excepcional. “La millor manera d'entendre la nostra empresa... és utilitzar els nostres productes, però si tens una atenció als detalls, un esperit col·laboratiu i una disposició per aprendre, no et preocupis, t'ajudarem a fer el canvi un cop arribis. ”
El procés de sol·licitud
Per a la majoria de les persones que busquen feina, el procés de sol·licitud comença enviant un CV i cartes de suport. Aquests documents tediosos són fonamentals per posar un peu a la porta, però almenys es poden omplir en línia, i les empreses portaran currículums i perfils perquè puguis optar a més d'una feina. Aquesta és la part fàcil.
Els sol·licitants han de tenir clar per què estan qualificats per a funcions específiques, fent referència a la descripció de la feina i destacant les habilitats i experiències rellevants al seu currículum. Tot i que no hi ha un format correcte o incorrecte per a un currículum vitae, a alguns reclutadors amb menys pressió els encanten els punts a la part superior, dient que "ens faciliten la lectura del vostre currículum i avaluem la vostra idoneïtat".
La tecnologia de cribratge emprada en aquesta etapa no s'ha de subestimar. El lloc web d'Apple, per exemple, suggereix feines rellevants en funció del contingut dels currículums dels sol·licitants. Si l'empresa ofereix aquestes instal·lacions per als cercadors de feina, podeu apostar el vostre primer xec salarial que Apple també està reduint els sol·licitants utilitzant les mateixes tècniques. Inserir paraules clau rellevants al vostre currículum és vital.
Després de publicar les teves dades en línia, és un joc d'espera. Alguns reclutadors no tornen als candidats durant mesos, d'altres vegades, un sol·licitant pot estar al càrrec en poques setmanes. Si hi ha una conferència de desenvolupadors important en algun lloc, la contractació es posa en suspens, per exemple.
Un cop superat el procés de sol·licitud, els tres gegants disposen de tècniques sorprenentment similars per omplir els llocs. La majoria de les funcions implicaran una entrevista de selecció inicial per telèfon, que farà preguntes tècniques dissenyades per assegurar-se que els currículums dels candidats resisteixen l'escrutini.
Les entrevistes telefòniques eliminaran dels possibles els que no tenen esperança i, en la majoria dels casos, les empreses de TI elaboren una llista curta d'entre quatre i deu candidats que seran convocats per a entrevistes in situ, més endavant, però segur de fer-ho. diuen que els empleats potencials poden esperar un dia sencer.
“Després hi haurà una llista de tres o quatre persones, i poden esperar entre dues o deu entrevistes més segons el rol. El candidat passarà un dia i passarà a través de totes aquestes entrevistes d'una sola vegada", va dir la nostra font d'Apple.
La entrevista
L'entrevista in situ (o entrevistes) és l'aspecte més nerviós del procés i és d'una importància crítica, de manera que s'han de preparar tan a fons com un currículum. La majoria dels equips de recursos humans revelaran qui us entrevistarà. Segons els reclutadors, aquesta informació és vital perquè, ben investigada, pot generar preguntes que fan que els candidats semblin intel·ligents i informats.
"Intento que la gent conegui els títols de feina i preferiblement els noms de les persones amb qui entrevistaran, cosa que pot ajudar, i hauríeu d'investigar què fa aquesta persona o almenys el seu grup", va dir el nostre home d'Apple. "Com més temps passis fent preguntes rellevants sobre la feina del departament, més impressionat quedarà l'entrevistador i menys temps hauràs de dedicar a respondre preguntes sobre tu mateix". Una cerca a Google per descobrir els interessos de l'entrevistador tampoc farà mal.
Els tres gegants de la informàtica utilitzen tècniques similars per avaluar tots els aspectes de les habilitats i la personalitat d'un sol·licitant. Hi haurà proves de coneixements tècnics i aptituds, entrevistes entre iguals i discussions amb persones d'altres departaments per avaluar la flexibilitat.
Sovint, comença amb la tècnica. "Vaig tenir una reunió d'una hora amb un desenvolupador, on necessitava demostrar que podia elaborar codi en una pissarra blanca", va dir Simon Davies, membre del personal de Microsoft, en una entrevista recent. "La qüestió és que això demostra que podeu executar un bon codi al vostre cap sense executar-lo a través d'un ordinador.
"Les preguntes de seguiment van implicar aquest codi. Com podeu fer que s'executi més ràpid, prengui més informació de l'usuari o s'executi amb menys memòria? Bàsicament és rebotar idees cap endavant i cap endavant, perfeccionant el codi inicial, perquè això és el que faríeu si tinguéssiu la feina".
Fora de les proves tècniques, moltes de les altres preguntes que es fan estan allà per mostrar com penses i et comuniques. "El que busca l'entrevistador és el mateix, independentment de quina sigui la pregunta: un bon ajust al paper", diu Sells de Microsoft. "Si es tracta d'un paper de desenvolupador, busquen pensar que produiria un algorisme eficient per resoldre el problema.
Si es tracta d'un càrrec de gestor de programes, busquen un enfocament organitzat que cobreixi la gamma de detalls implicats i s'asseguri que el client aconsegueixi el correcte. Per a un arquitecte, busquen una dissecció del problema en les seves parts principals i entendre les implicacions del problema i les possibles solucions".
Quan es tracta de preguntar als candidats sobre la seva experiència laboral, els entrevistadors intenten fer les preguntes de comportament, de manera que en lloc de preguntar què faries en una situació determinada, et pregunten què has fet. "Quin va ser el problema més difícil del vostre passat recent i com el vau resoldre", és una pregunta habitual, que Sells afirma que està dissenyada per eliminar els farols. Però també vol dir que els candidats es poden preparar amb antelació. Teniu un balanç de situacions a la mà i estigueu preparat per explicar què heu fet i com heu marcat la diferència.
El que sorprèn els sol·licitants és el nombre i la varietat d'entrevistes, que es fan amb força i ràpid durant tot el dia. La imatge pintada per un entrevistat d'Apple és típica. "Hi havia algú d'un departament similar de Suïssa, companys, el meu potencial gerent i el seu cap, i algú de màrqueting", va dir Mark Symonds, que va sol·licitar un lloc d'enginyeria de programari. “La majoria de les entrevistes eren individuals, però de vegades amb dues persones, i totes eren molt diferents. Va ser esgotador."
Aquest enfocament de barreja i combinació és habitual els dies d'entrevistes, en part perquè s'adapta a tantes persones com sigui possible, però també perquè destaca la flexibilitat sota pressió. "No hi ha cap botó màgic", va dir la nostra font d'Apple. “Hi haurà diferents estils: el meu cap sempre s'aprofundeix directament en les coses tècniques; l'alta direcció vol parlar de la formació acadèmica; És possible que el següent noi vulgui parlar només de tu, dels teus hobbies i experiències.
Un altre podria estar parlant de correccions d'accions i el següent podria ser estratègic, preguntant-se les preguntes "On et veus d'aquí a cinc anys". Has de ser flexible i ràpid, i pot ser bastant desorientador".
Tampoc no assumeixis que l'uniforme tecnològic tradicional de samarreta i texans sigui adequat per a l'entrevista. Microsoft és sincer sobre el que espera dels entrevistats, afirmant que: "Tenim un codi de vestimenta informal a les nostres oficines. Tanmateix (i això és molt important, però), ens prenem molt seriosament l'entrevista i el procés de selecció i per això esperem que portis un vestit de negocis intel·ligent”.
Google, d'altra banda, suggereix un ambient més relaxat, però reconeix que per a determinades posicions –potser els executius enfrontats entre el client i el soci– seria prudent equivocar-se al costat del tradicional. "Poden portar el que se senti còmode", va dir un portaveu, "Però sí, varia, per descomptat, segons el rol o la posició". Apple no dóna cap guia.
I, finalment, si teniu la sort que us ofereixin la feina, arribem a l'últim obstacle complicat de les negociacions salarials: una lluita financera que varia d'una empresa a una altra. "Microsoft funciona dins d'una estructura de 'bandes' molt rígida per a rols a tots els nivells, de manera que el grau x es paga i", va dir el consultor Lawn. "Google és molt més fluid a nivell sènior i el que s'ofereix depèn de l'empresa i del candidat per discutir".
I si et queda energia després d'aquest tortuós joc de contractació, tens motius per celebrar-ho.